Review on Schumpeter: Skirting the issue (The Economist, 13 Maret 2010)

?????????????????????????????????????????????????????????????????????????

Isu yang akan dikuliti Kolom Schumpeter kali ini adalah tren penerapan kuota bagi perempuan untuk menduduki suatu jabatan tertentu, terutama di Eropa. Sekadar simbolisasi ataukah sudah menyentuh substansi permasalahannya?

Jika anda adalah seorang eksekutif pria muda yang sedang meniti karir di suatu perusahaan tertentu di benua Eropa, maka patut menyimak kekhawatiran yang diungkap kolom Schumpeter bahwa anda akan sulit duduk di puncak jabatan, terutama di dewan eksekutif, karena sudah ada regulasi yang mensyaratkan sebagian kuotanya diisi oleh karyawan wanita.

Bulan Januari ini,majelis rendah dari Parlemen Prancis menyetujui regulasi baru yang mewajibkan perusahaan memberi bagian bagi perempuan sebesar 40% di dewan perusahaannya dan diharapkan tercapai penuh pada tahun 2016. Spanyol juga punya regulasi serupa dengan angka 40% yang diharapkan tercapai penuh pada 2015. Italia dan Belanda juga punya standard hampir sama.

Fenomena keterwakilan perempuan di area bisnis melanjutkan semangat serupa di bidang politik dan pemerintahan. Pertanyaan berdimensi praktis dan pragmatis yang kemudian muncul adalah apakah kuota bagi karyawan perempuan ini berpengaruh positif terhadap neraca perusahaan?

Review Schumpeter mengajukan data bahwa penempatan lebih banyak perempuan, dengan berbagai alasan keadilan sosial ataupun penghapusan diskriminasi gender, tidak serta merta meningkatkan kinerja perusahaan ataupun pemerintahan suatu negara. Norwegia menjadi contoh menarik dalam konteks ini.

Norwegia, salah satu negara skandinavia, sekaligus negara yang getol melancarkan inisiasi terhadap kuota perempuan, menghadapi problematika yang tidak ringan terkait affirmative action-nya ini. Tahun 2003, jumlah perempuan yang menduduki kursi dewan perusahaan di Norwegia hanya mencapai 9%. Dan lini kedua dari posisi eksekutif yang siap untuk mengisi jabatan dewan tersebut berjenis kelamin laki-laki yang sudah terbukti kualitas dan pengalamannya. Suatu dilema tersendiri tatkala pemerintah Norwegia meminta jatah 40% keterwakilan perempuan di kursi dewan perusahaan.

Maka bermunculanlah cerita-cerita ketidakberuntungan perusahaan tatkala berusaha memenuhi jatah ini. Perusahaan minya Norwegia, DNO International, menemui kendala besar tatkala menyerahkan dua kursi dewannya kepada karyawan perempuan yang sama sekali belum mempunyai jam terbang di posisi tersebut.Bandingkan dengan tiga kursi dewan lainnya yang diisi oleh karyawan laki-laki dengan akumulasi jam terbang mencapai 66 tahun. Schibsted, jaringan media di Norwegia,bahkan mengimport ketiga karyawan wanitanya dari cabang perusahaannya di Swedia untuk dijadikan direktur perusahaan di Oslo demi sekadar memenuhi kuota ini.

Persepsi bahwa karyawan perempuan akan bekerja lebih mandiri, kreatif, dan inovatif, menurut Review Schumpeter juga tidak didukung basis data yang kuat. Justru beberapa studi dan penelitian membuktikkan sebaliknya. Sebuah paper yang dipublikasikan tahun 2008 karya dari Renee Adams (University of Queensland) dan Daniel Ferreira (London School of Economics) mengenai dampak dari direktur wanita menunjukkan bahwa para bos di firma-firma AS yang bekerja kurang maksimal akan cenderung dipecat jika mereka punya lebih banyak direktur wanita.

Dari berbagai wacana di atas, Schumpeter mengajak kita mengembalikan lagi kepada misi awal bagaimana mewujudkan keadilan di semua bidang bagi wanita. Sistem kuota merupakan salah satu strategi yang harus dikoreksi, bukan karena salah tujuan, tapi salah dalam argumentasi, sehingga kurang maksimal dalam penerapannya.

Penerapan kuota bagi perempuan untuk duduk dalam posisi publik tertentu memang baik, tapi ada beberapa prasyarat yang harus dilalui. Keberpihakan perusahaan atau negara terhadap perempuan seharusnya tidak menabrak kultur meritokrasi yang sudah mendarah daging. Tidak semua karyawan wanita siap dan punya pengalaman untuk duduk di posisi vital seperti direktur perusahaan. Terlalu banyak wanita yang memegang posisi fungsional, seperti akuntan, marketing, maupun HRD, dan bukan jabatan-jabatan yang menempatkan mereka sebagai salah satu decision maker di perusahaan. Jadi persoalannya bukan bagaimana menempatkan wanita di posisi direktur, tapi bagaimana memastikan karyawan wanita memperoleh akses terhadap pengalaman berkarir yang berkualitas dan berjenjang sesuai hirarkhi perusahaan.

Imposing quotas for women in boardrooms tackles a symptom of discrimination,not the cause.

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s

%d bloggers like this: